Relaciones Públicas, Administración de Recursos Humanos y Productividad.
Las Relaciones Públicas y la Administración o Gestión de Talento Humano son si se quiere, la columna vertebral de una empresa productiva, pues ellas permiten manejar las herramientas necesarias para influir en el clima organizacional de la misma, lo que incide en todos los aspectos de la organización.
Un clima laboral favorable se traduce en comunicación efectiva, mejores relaciones laborales, buena imagen, sentido de pertenencia, identidad corporativa, cultura organizacional, motivación, calidad y por supuesto productividad.
La Gestión de Talento Humano, debe ser responsabilidad de todos los gerentes; un Relacionista que posee conocimientos de esta disciplina, es doblemente valioso para la organización, ya que conoce como realizar un proceso de admisión de personas, cómo, por qué y para qué se han diseñado los cargos, cuáles son los parámetros establecidos al momento de remunerar o compensar a un trabajador, los beneficios que otorga la compañía; es capaz de detectar necesidades de adiestramiento y realizar programas para abordarlas, trabaja en función de la integración y del trabajo en equipo en pro del bienestar colectivo, utilizando para ello los elementos de las Relaciones Públicas.
Los principios aplicados en la Administración de Recursos Humanos coadyuvan a propiciar y mantener ese equilibrio ideal que debe existir entre el hombre y la organización a través de la comunicación lo que se constituye en una acción relacionística.
En virtud de lo antes expuesto podemos concluir que resulta de gran importancia que la cátedra Administración de Recursos Humanos figure en el pensum de estudios de nuestra carrera, ya que las Relaciones Públicas y los Recursos Humanos forman dentro de las organizaciones una simbiosis que se retroalimenta y desarrolla a la par, transformándose constantemente para adecuarse a las nuevas tendencias gerenciales y la tecnología, lo que redunda en la productividad y el bienestar común.
Aspectos estadísticos de la determinación de salarios
mínimos
Todo sistema de salarios mínimos, sea cual sea la forma en que se aplique, debe basarse
necesariamente en estadísticas periódicas, fiables y oportunas de una serie de cuestiones entre las que
se incluyen: los ingresos, los salarios, los precios y las características de los asalariados. En este artículo
se examinan los aspectos estadísticos inherentes a la fijación de los salarios. Así, se reseñan los objetivos
y criterios para determinar los salarios mínimos,se describen los tipos y fuentes de datos utilizados para
fijar y ajustar los salarios mínimos y se indican las estadísticas que pueden necesitarse como base para
la determinación de los salarios.
El concepto de salarios mínimo está relacionado con el trabajo. El objetivo primordial de la
fijación de salarios mínimos, tal como está estipulado en el Convenio sobre la fijación de salarios
mínimos, 1970 (núm. 131) y la Recomendación correspondiente núm. 135, es proporcionar a los
asalariados la necesaria protección social respecto de los niveles mínimos permisibles de salarios. De
modo más general, la finalidad con que se aplican los salarios mínimos y otras medidas de política
económica y social es reducir la pobreza y asegurar la satisfacción de las necesidades básicas. Ahora
bien, la fijación de salarios mínimos no basta de porsí para eliminarla pobreza y asegurarla satisfacción
de las necesidades básicas de todos los trabajadores, pero permite establecer un nivel que no puede
rebajarse, cuya aplicación está garantizada por la ley.
Los seis criterios que deben tenerse en cuenta para la determinación del nivel de los salarios
mínimos, según lo previsto en la Recomendación núm. 135, son los siguientes:
1. Las necesidades básicas de los trabajadores y de sus familias: Este criterio requiere contar con
datos estadísticos sobre el nivel de pobreza en general, y sobre los hogares de asalariados no
calificados y de bajos ingresos en particular. Los niveles de pobreza pueden medirse utilizando
una serie de indicadores tales como datos sobre los gastos medios de los hogares en concepto de
bienes y servicios, otros datos conexos tales como el tamaño y la composición de los hogares, los
salarios que se pagan corrientemente a los trabajadores no calificados, la distribución de los
ingresos, etc. Estos datos pueden extraerse fácilmente de las encuestas sobre ingresos y gastos
de los hogares.
2. El nivel general de salarios en el país: La etapa inicial de la labor de las autoridades encargadas
de fijar los salarios mínimos consiste habitualmente en un análisis pormenorizado de los
indicadores de que disponen acerca de los salarios y otros ingresos correspondientes a la categoría
de trabajadores para los cuales la aplicación de salarios mínimos tendrá probablemente
repercusiones inmediatas, así como de otros grupos de trabajadores cuya situación se considere
comparable. El instrumento más adecuado para medir el nivel de salarios de un país son las
estadísticas sobre los salarios medios desglosadas por sexo, rama de actividad económica (tipo
de industria), grupo de ocupación y lugar de trabajo. Estos datos pueden extraerse de tres fuentes
diferentes: las encuestas de establecimientos relativas a los salarios, las encuestas sobre ingresos
y gastos de los hogares y los informes de los inspectores del trabajo.
3. El costo de vida y sus variaciones: Diversos indicadores que miden las variaciones del “costo de
vida” pueden ser útiles para determinar el nivel de los salarios mínimos, a saber: los informes
periódicos de los precios medios de una determinada gama de artículos y servicios para el hogar,
los datos sobre los gastos medios por tipo de hogar, las variaciones en el nivel de los precios (tal
como pueden medirse mediante el índice de precios de consumo), y las variaciones de la “cesta
familiar de artículos y servicios” en sí. La mayoría de estos datos pueden extraerse de las
encuestas sobre ingresos y gastos de los hogares, y las variaciones de los niveles de precios se
miden mediante el íncide de precios del consumo.
4. Las prestaciones de seguridad social: El derecho a percibir prestaciones de seguridad social y
otras medidas destinadas a aliviar la pobreza es también un criterio importante. A estos efectos,
habrá que contar con estadísticas de las prestaciones medias que se pagan y de su distribución;
estos datos deben clasificarse de acuerdo con las características de los beneficiarios. Los datos
procedentes de los registros de los organismos del sistema de seguridad social son la fuente más
apropiada para obtener esa información.
5. El nivel de vida relativo de otros grupos sociales: Este criterio puede medirse mediante las
estadísticas sobre los ingresos medios y las distribuciones de ingresos de diferentes grupos
sociales, los gastos medios y otros indicadores del nivel de vida, los cuales pueden extraerse de
varios tipos de encuestas de hogares y de otras fuentes administrativas complementarias.
6. Los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, la productividad
y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo: Hay diversos indicadores del
desarrollo económico, entre los que se incluyen los datos relativos a la productividad del trabajo,
el valor añadido y la producción por trabajador en términos reales y en diversas industrias y
regiones,que pueden utilizarse para la medición del nivel de pagos en relación con el rendimiento.
Los factores económicos afectan también la capacidad de los empleadores para pagar un
determinado salario mínimo. Una evaluación cuantitativa de esta capacidad incluye la medición
del nivel de los pagos en concepto de salarios en relación con otros costos laborales y el
rendimiento de otros factores de producción en diferentes industrias y regiones. Esos datos
pueden sacarse de las encuestas de establecimientos relativas a la producción industrial, las
encuestas sobre el costo de la mano de obra, y las cuentas nacionales basadas en fuentes fiables.
En el artículo se presentan y evalúan a demás las diversas fuentes de datos que pueden utilizarse
para elaborarlas estadísticas antes citadas. En resumen, para establecer un sistema de salarios mínimos
se requiere contar con un sistema de estadísticas laborales basadas en un programa de encuestas
periódicas de establecimientos, encuestas frecuentes de hogares y de la fuerza de trabajo, y encuestas
menos frecuentes sobre los ingresos y los gastos de los hogares, así como una compilación continua de
datos estadísticos procedentes de los sistemas administrativos. Los diversos tipos de estadísticas a los
que se hace referencia se resumen en el anexo. Se han incluido además algunos comentarios generales
sobre las probabilidades de que los países en desarrollo cuenten con esas estadísticas y se indican, en
consecuencia, las zonas donde posiblemente será necesario desarrollar más la labor estadística.
Las Relaciones Públicas y la Administración o Gestión de Talento Humano son si se quiere, la columna vertebral de una empresa productiva, pues ellas permiten manejar las herramientas necesarias para influir en el clima organizacional de la misma, lo que incide en todos los aspectos de la organización.
La Gestión de Talento Humano, debe ser responsabilidad de todos los gerentes; un Relacionista que posee conocimientos de esta disciplina, es doblemente valioso para la organización, ya que conoce como realizar un proceso de admisión de personas, cómo, por qué y para qué se han diseñado los cargos, cuáles son los parámetros establecidos al momento de remunerar o compensar a un trabajador, los beneficios que otorga la compañía; es capaz de detectar necesidades de adiestramiento y realizar programas para abordarlas, trabaja en función de la integración y del trabajo en equipo en pro del bienestar colectivo, utilizando para ello los elementos de las Relaciones Públicas.
Los principios aplicados en la Administración de Recursos Humanos coadyuvan a propiciar y mantener ese equilibrio ideal que debe existir entre el hombre y la organización a través de la comunicación lo que se constituye en una acción relacionística.